Question parlementaire écrite n° 265

À l'occasion de la présentation de son rapport, Unia a lancé une alerte forte sur les conséquences possibles de la réforme du chômage sur certains publics vulnérables, en particulier les personnes en situation de handicap, les personnes âgées, ou issues de l'immigration.

L'organisme craint que la limitation dans le temps des allocations de chômage, sans accompagnement adéquat ni politique de lutte contre les discriminations, n'entraîne une forme de "double peine": les chercheurs d'emploi déjà confrontés à des obstacles structurels à l'embauche pourraient être exclus du chômage, non par manque de volonté de s'insérer, mais faute d'avoir réellement eu une chance équitable d'accéder à un emploi.

Unia plaide pour une approche globale, articulée autour de:

la prévention et la détection des discriminations à l'embauche, via notamment des tests proactifs par les services d'inspection;
l'obligation pour les employeurs de mettre en place des politiques anti-discrimination;
un plan spécifique d'inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap.

Par ailleurs, si la décision de maintenir les allocations de sauvegarde est saluée, Unia souligne que des incohérences subsistent, certaines personnes en situation de handicap pouvant continuer à bénéficier d'un soutien, tandis que d'autres, à capacité de travail réduite, pourraient en être privées.

Avez-vous évalué l'impact différencié de la réforme du chômage sur les publics vulnérables, notamment les personnes en situation de handicap, les seniors, et les personnes issues de l'immigration? Des données chiffrées sont-elles disponibles à ce sujet?
Comptez-vous intégrer une exemption ou un régime spécifique à destination des personnes à capacité de travail réduite, pour éviter leur exclusion au terme des deux ans?
Quelles mesures concrètes comptez-vous mettre en oeuvre pour renforcer la lutte contre les discriminations à l'embauche, parallèlement à la réforme?
Les tests de discrimination recommandés par Unia sont-ils envisagés par vos services? Si oui, selon quelle méthodologie et calendrier?

Question parlementaire écrite n° 265, posée par Sophie Thémont, Députée, datée du 10 juillet 2025, concernant « Les risques de discriminations renforcées par la réforme du chômage dénoncés par Unia» (dans la langue de l’auteur)

Question 1 :

Le nombre de chômeurs qui, en raison de la limitation dans le temps des allocations de chômage prévue, perdraient leur droit en 2026-2027 dans le cadre des mesures transitoires est estimé à 193.904. (Cette estimation repose sur le nombre de chômeurs qui, au 6 septembre 2025, remplissent les critères de fin de droit de la première vague (exclusions au 1er janvier, 1er mars ou 1er avril 2026), ainsi que sur la population de chômeurs d’avril 2025 pour les autres vagues.) Parmi ces personnes, 5.817 présentent une incapacité de travail d’au moins 33 %. Le nombre total de personnes âgées de 55 ans et plus qui perdraient leur droit est estimé à 36.988.

L'ONEM ne dispose pas de la donnée « origine » des chômeurs dans sa base de données et ne peut donc pas fournir de chiffres sur le nombre de chômeurs issus de l'immigration qui arriveraient en fin de droits. En revanche, les chiffres des chômeurs par origine * sont disponibles dans le datawarehouse de la BCSS, plus précisément dans l'application web « chiffres globaux ».

Au 4ème trimestre 2023 (dernières données disponibles), on trouve la répartition suivante par origine pour les chômeurs ** :

Origine	%
Belgique	41,5%
Pays voisins	7,7%
Ouest et Nord de l'UE	0,1%
Sud de l'UE	9,2%
Est de l'UE	3,4%
Autres pays européens (sans la Turquie)	3,8%
Turquie	3,9%
Pays du Maghreb	12,8%
Congo-Kinshasa, Burundi, Rwanda	3,1%
Autres pays d'Afrique	4,2%
Autres pays d'Asie	4,5%
Amérique du Sud et centrale	1,2%
Amérique du Nord/Océanie	0,1%
Inconnu	4,5%
Total	100,0%

* L'origine est déterminée d'abord sur la base de la première nationalité du père, puis sur celle de la mère, puis sur celle de la personne elle-même et enfin sur la nationalité actuelle de la personne. La première nationalité est la première nationalité inscrite au registre national, qui n'est pas nécessairement la nationalité à la naissance.

** Position socio-économique sélectionnées selon la nomenclature de la BCSS: Demandeur d'emploi après un emploi à temps plein, avec allocation de chômage ; Demandeur d'emploi après un emploi à temps partiel volontaire, avec allocation de chômage ; Demandeur d'emploi après des études, avec allocation d'insertion ou allocation de transition ou allocation de sauvegarde ; Demandeur d'emploi dispensé.

Si l'on applique ces pourcentages à l'estimation de la population de chômeurs qui perdent leurs droits en raison de la restriction des prestations au fil du temps, on obtient les chiffres suivants :

Origine	Nombre
Belgique	80.470
Pays voisins	14.931
Ouest et Nord de l'UE	194
Sud de l'UE	17.839
Est de l'UE	6.593
Autres pays européens (sans la Turquie)	7.368
Turquie	7.562
Pays du Maghreb	24.820
Congo-Kinshasa, Burundi, Rwanda	6.011
Autres pays d'Afrique	8.144
Autres pays d'Asie	8.726
Amérique du Sud et centrale	2.327
Amérique du Nord/Océanie	194
Inconnu	8.726
Total	193.904

Questions 2-3 :

La discrimination à l’embauche est un phénomène qu’il faut combattre activement. Si nous voulons que davantage de personnes accèdent à l’emploi, nous devons veiller à ce que chacun et chacune ait véritablement sa place sur le marché du travail. Des contrôles stricts et des sanctions sont donc nécessaires à l’égard des entreprises qui se rendent coupables de discrimination à l’embauche. Mais les contrôles et les sanctions ne suffisent pas : une approche préventive est également indispensable, en initiant un véritable changement de mentalité, dès l’école. Il est essentiel de sensibiliser les jeunes dès le plus jeune âge aux valeurs d’égalité, de diversité et de respect, afin de bâtir une société plus inclusive. Cette attitude doit ensuite se prolonger sur le lieu de travail : la diversité est un atout, pas un handicap.

Question 4 :

L’Inspection du travail - Contrôle des lois sociales du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale (CLS) est chargée du contrôle des trois lois fédérales anti-discrimination, et de leurs arrêtés d'exécution, dans le domaine des relations de travail. Il s'agit de la loi du 30 juillet 1981 tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme et la xénophobie (dite loi antiraciste), la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination (dite loi anti-discrimination) et la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre les discriminations entre les femmes et les hommes (dite loi sur le genre).

Il existe également des réglementations antidiscriminatoires régionales pour lesquelles les inspections régionales concernées sont compétentes.

Les inspecteurs du CLS mènent des enquêtes réactives et proactives pour déterminer l'existence d'une éventuelle discrimination liée à l'emploi, y compris à l'embauche. Ils agissent de manière appropriée lorsqu'ils constatent des violations des lois anti-discrimination dans le cadre de leurs enquêtes régulières.

Le CLS effectue des tests pratiques de discrimination dans tous les secteurs et fonctions pour lesquels il est compétent en vertu des lois fédérales anti-discrimination susmentionnées, contribuant ainsi à l'optimisation de la détection de la discrimination sur le marché du travail (en particulier pendant la phase de recrutement).

Le CLS dispose actuellement de 35 inspecteurs qui ont reçu une formation spécifique requise pour mener des tests de discrimination sur le terrain.

Le cadre juridique de ces tests de pratique est fixé dans le code pénal social (articles 20, 42/1 et 42/2).

L'inspecteur du CLS peut se faire passer pour un client (potentiel) ou un employé (potentiel) pendant le test pratique.

Les tests pratiques de discrimination menés par CLS comprennent des tests pratiques avec des contacts par téléphone, par courrier et par d'autres canaux en ligne. Il n'y a pas de contacts physiques directs tels que des demandes d'emploi sur place.

Cela signifie que les cas où des tests pratiques peuvent être effectués, sont principalement limités à la phase de recrutement et de demande d'emploi.

Cela a également pour conséquence que pour certains critères protégés, il est difficile d'organiser un test pratique (par exemple, l'expression du genre).

En outre, pour certains postes, les tests pratiques ne peuvent pas être effectués car ils nécessitent trop de connaissances (techniques) (préalables) pour réaliser un test pratique crédible (par exemple, les postes vacants pour les professionnels des TIC, les ingénieurs, les pilotes).

Pour effectuer un pratique, le CLS a besoin de l'autorisation préalable de l’Auditeur du travail. Les résultats du test sont transmis au magistrat qui décide alors de la suite à donner.

Dès qu'il existe une cible valable, une demande est adressée à l'Auditorat du travail concerné pour effectuer un test pratique.

21 tests pratiques de discrimination ont été menés par le CLS depuis la modification du code pénal social en avril 2022. Cet amendement a facilité la conduite des tests pratiques ; les conditions pour les mener ont été assouplies et depuis lors, un test pratique peut être mené pour tous les critères légalement protégés (auparavant, il ne concernait que la race/l'ethnie et le sexe).

Les motifs de discrimination invoqués étaient les suivants : 9 fois la race/l'ethnie, 10 fois le sexe et/ou le genre, 1 fois l'âge et 1 fois la religion.

Dans 2 tests de genre, il y avait des indices de potentielle discrimination qui ont été communiqués à l’auditorat du travail.

Il n'y a pas eu d’indices de discrimination dans les autres tests.

Le CLS, en collaboration avec d'autres inspections et partenaires pertinents, est occupé à développer un de datamining et -matching pour la détection proactive d'éventuelles discriminations.

Les données d'entrée de ce système consistent actuellement en des données de suivi pertinentes provenant des enquêtes de discrimination du CLS, ainsi que des rapports/plaintes/dossiers pertinents de UNIA et de l'Institut pour l'égalité entre les femmes et les hommes (IEFH) des années précédentes. Le modèle analyse ces données et produit ensuite un classement des entreprises qui répondent aux critères sélectionnés, avec un score qui reflète la probabilité de l'existence d'une discrimination.

Pour l'instant, ce système ne dispose pas encore de suffisamment de données pertinentes pour développer un modèle piloté par l'IA, car il n'y a qu'une quantité limitée de données d'entrée.

En outre, selon la nature et le stade de la discrimination présumée (avant, pendant ou après la relation de travail), une méthodologie de contrôle différente est nécessaire.

Actuellement, le système ne fournit qu'une indication de la probabilité de discrimination dans une entreprise, mais il ne fournit pas d'informations sur la nature de la discrimination en question.

Le CLS s'appuie donc encore actuellement principalement sur des plaintes ou des rapports de discrimination présumée.

Le CLS souhaiterait que les données pertinentes soient introduites plus largement dans le système (par exemple, les résultats des enquêtes sectorielles sur la discrimination menées par les partenaires sociaux, les résultats des recherches universitaires, etc.) et que les résultats soient affinés en fonction de la nature de la discrimination et de la phase de la relation de travail (avant, pendant ou après) dans laquelle elle peut se produire. Une consultation des parties prenantes est encore nécessaire pour développer le système et l'enrichir avec d'autres données utiles.

L'attention particulière portée par le CLS à la lutte contre la discrimination a été concrétisée en 2025 par l'inclusion d'objectifs en matière d'enquêtes proactives sur la discrimination en tant que point d'action distinct dans le Multi Annual Control Plan (MANCP) du service.

Vice-premier ministre et Ministre de l’Emploi, de l’Economie et de l’Agriculture.

David Clarinval

DavidClarinval