Schriftelijke parlementaire vraag nr. 265
À l'occasion de la présentation de son rapport, Unia a lancé une alerte forte sur les conséquences possibles de la réforme du chômage sur certains publics vulnérables, en particulier les personnes en situation de handicap, les personnes âgées, ou issues de l'immigration.
L'organisme craint que la limitation dans le temps des allocations de chômage, sans accompagnement adéquat ni politique de lutte contre les discriminations, n'entraîne une forme de "double peine": les chercheurs d'emploi déjà confrontés à des obstacles structurels à l'embauche pourraient être exclus du chômage, non par manque de volonté de s'insérer, mais faute d'avoir réellement eu une chance équitable d'accéder à un emploi.
Unia plaide pour une approche globale, articulée autour de:
-
la prévention et la détection des discriminations à l'embauche, via notamment des tests proactifs par les services d'inspection;
-
l'obligation pour les employeurs de mettre en place des politiques anti-discrimination;
-
un plan spécifique d'inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap.
Par ailleurs, si la décision de maintenir les allocations de sauvegarde est saluée, Unia souligne que des incohérences subsistent, certaines personnes en situation de handicap pouvant continuer à bénéficier d'un soutien, tandis que d'autres, à capacité de travail réduite, pourraient en être privées.
-
Avez-vous évalué l'impact différencié de la réforme du chômage sur les publics vulnérables, notamment les personnes en situation de handicap, les seniors, et les personnes issues de l'immigration? Des données chiffrées sont-elles disponibles à ce sujet?
-
Comptez-vous intégrer une exemption ou un régime spécifique à destination des personnes à capacité de travail réduite, pour éviter leur exclusion au terme des deux ans?
-
Quelles mesures concrètes comptez-vous mettre en oeuvre pour renforcer la lutte contre les discriminations à l'embauche, parallèlement à la réforme?
-
Les tests de discrimination recommandés par Unia sont-ils envisagés par vos services? Si oui, selon quelle méthodologie et calendrier?
Schriftelijke parlementaire vraag nr. 265, gesteld door Sophie Thémont, Volksvertegenwoordiger, van 10 juli 2025, betreffende “ Les risques de discriminations renforcées par la réforme du chômage dénoncés par Unia " (in de taal van de auteur)
Vraag 1 :
Het aantal werklozen die als gevolg van de beperking van de werkloosheidsuitkering in de tijd in het kader van de overgangsmaatregelen hun recht zouden verliezen in 2026-2027 wordt geraamd op 193.904 (op basis van het aantal werklozen die op 6/9/2025 beantwoorden aan de criteria m.b.t. einde recht in golf 1 (uitsluiting op 1/1/2026, 1/3/2026 of 1/4/2026), en op basis van de werklozenpopulatie in april 2025 voor de andere golven). Hiervan zijn er 5.817 met een arbeidsongeschiktheid van minstens 33%. Het totaal aantal 55-plussers die hun recht zouden verliezen wordt geraamd op 36.988.
De RVA beschikt in zijn databank niet over de herkomst van de werklozen, en kan dus ook geen cijfers verstrekken over het aantal werklozen met een migratie-achtergrond die hun recht zouden verliezen. In het datawarehouse van de KSZ daarentegen zijn cijfers van de werklozen volgens herkomst * beschikbaar, meer bepaald in de webtoepassing globale cijfers.
In het 4de trimester van 2023 (recentst beschikbare gegevens) vindt men volgende verdeling volgens herkomst terug voor de werklozen **:
| Herkomst |
% |
|---|---|
| België |
41,5% |
| Buurlanden |
7,7% |
| West- en Noord-EU |
0,1% |
| Zuid-EU |
9,2% |
| Oost-EU |
3,4% |
| Andere Europese landen (zonder Turkije) |
3,8% |
| Turkije |
3,9% |
| Maghreb landen |
12,8% |
| Congo-Kinshasa, Burundi, Rwanda |
3,1% |
| Overige Afrika |
4,2% |
| Overige Azië |
4,5% |
| Zuid- en Midden-Amerika |
1,2% |
| Noord-Amerika/Oceanië |
0,1% |
| Onbekend |
4,5% |
| Totaal |
100,0% |
* De herkomst wordt bepaald eerst op basis van de eerste nationaliteit van de vader, dan op die van de moeder, dan op die van de persoon zelf en tenslotte op de huidige nationaliteit van de persoon. De eerste nationaliteit is de eerste nationaliteit opgenomen in het Rijksregister, dat is niet noodzakelijk de nationaliteit bij geboorte.
** Geselecteerde socio-economische posities volgens de nomenclatuur van de KSZ: Werkzoekend na voltijdse tewerkstelling, met werkloosheidsuitkering; Werkzoekend na een vrijwillig deeltijdse job, met werkloosheidsuitkering; Werkzoekend na studies, met inschakelingsuitkering of overbruggingsuitkering of beschermingsuitkering; Vrijgestelde werkzoekende
Indien men die percentages toepast op de inschatting van de populatie werklozen die hun recht verliezen als gevolg van de beperking van de uitkering in de tijd, komt men aan volgende aantallen:
| Herkomst |
Aantal |
|---|---|
| België |
80.470 |
| Buurlanden |
14.931 |
| West- en Noord-EU |
194 |
| Zuid-EU |
17.839 |
| Oost-EU |
6.593 |
| Andere Europese landen (zonder Turkije) |
7.368 |
| Turkije |
7.562 |
| Maghreb landen |
24.820 |
| Congo-Kinshasa, Burundi, Rwanda |
6.011 |
| Overige Afrika |
8.144 |
| Overige Azië |
8.726 |
| Zuid- en Midden-Amerika |
2.327 |
| Noord-Amerika/Oceanië |
194 |
| Onbekend |
8.726 |
| Totaal |
193.904 |
Vragen 2-3:
Discriminatie bij de aanwerving is een fenomeen dat actief moet worden bestreden. Als wij willen dat meer mensen aan de slag gaan, moeten wij erop toezien dat iedereen echt zijn plaats heeft op de arbeidsmarkt. Strenge controles en sancties zijn daarom nodig voor ondernemingen die zich schuldig maken aan discriminatie bij de aanwerving. Maar controles en sancties volstaan niet: een preventieve aanpak is ook onontbeerlijk door vanaf de schoolbanken werk te maken van een echte mentaliteitswijziging. Het is essentieel om jongeren vanaf een zo jong mogelijke leeftijd te sensibiliseren voor de waarden van gelijkheid, diversiteit en respect om te bouwen aan een meer inclusieve samenleving. Deze houding moet vervolgens worden doorgetrokken naar de werkplek: diversiteit is een troef, geen handicap.
Vraag 4:
De Federale Arbeidsinspectie – A.D. Toezicht op de sociale wetten van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal (TSW) overleg is belast met het toezicht op de 3 federale antidiscriminatiewetten en hun uitvoeringsbesluiten, op het gebied van de arbeidsverhoudingen.
Het betreft de wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde daden ingegeven door racisme of vreemdelingenhaat (de zogenaamde antiracismewet), de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie (de zogenaamde antidiscriminatiewet) en
de wet van 10 mei 2007 betreffende de gelijke behandeling van mannen en vrouwen (de zogenaamde genderwet).
Er is ook nog regionale antidiscriminatie-regelgeving waarvoor de betrokken regionale inspectiediensten bevoegd zijn.
De inspecteurs van TSW voeren reactieve en proactieve onderzoeken uit om na te gaan of er sprake is van mogelijke arbeidsgerelateerde discriminatie, en dit met inbegrip van de aanwervingsfase.
Zij treden gepast op als ze bij hun reguliere onderzoeken inbreuken op de antidiscriminatiewetten vaststellen.
TSW voert praktijktesten uit in alle sectoren en voor alle functies waarvoor ze bevoegd is krachtens de voornoemde federale antidiscriminatiewetten, en draagt zo bij aan de optimalisatie van de opsporing van discriminatie op de arbeidsmarkt (in het bijzonder tijdens de aanwervingsfase).
TSW heeft momenteel 35 inspecteurs die een noodzakelijke specifieke opleiding kregen om praktijktesten discriminatie uit te voeren.
Het wettelijke kader voor deze praktijktesten is vastgelegd in het Sociaal Strafwetboek (artikelen 20, 42/1 en 42/2).
De inspecteur van TSW mag zich tijdens de praktijktest voordoen als een (potentiële) klant of een (potentiële) werknemer.
De praktijktesten discriminatie die TSW uitvoert betreffen praktijktesten met contacten per telefoon, per mail en andere onlinekanalen. Er is geen direct fysiek contact zoals bij sollicitaties op locatie.
Dit maakt dat de gevallen waarin praktijktesten kunnen worden uitgevoerd zich hoofdzakelijk beperken tot de wervings- en sollicitatiefase.
Dit betekent ook dat het voor bepaalde beschermde criteria moeilijk is om een praktijktest te organiseren (bijvoorbeeld voor genderexpressie).
Bovendien kunnen voor sommige functies geen praktijktesten worden uitgevoerd omdat ze te veel (technische) (voor)kennis vereisen om een geloofwaardige praktijktest uit te voeren (bijvoorbeeld vacatures voor ICT'ers, ingenieurs, piloten).
TSW heeft de voorafgaande toestemming van de Arbeidsauditeur nodig voor het uitvoeren van een praktijktest.
De resultaten van de test worden overgemaakt aan de magistraat, die vervolgens beslist welke actie er verder ondernomen moet worden.
Zodra er een valabel doel is, wordt er een verzoek naar het bevoegde Arbeidsauditoraat gericht om een praktijktest te mogen voeren.
Sinds de wijziging van het Sociaal Strafwetboek in april 2022 werden er door TSW 21 praktijktesten uitgevoerd. Deze wijziging maakte het gemakkelijker om praktijktesten uit te voeren; de voorwaarden om ze uit te voeren werden versoepeld en sindsdien kan een praktijktest worden uitgevoerd voor alle wettelijk beschermde criteria (voorheen ging het alleen om ras/etniciteit en geslacht).
De ingeroepen discriminatiegronden waren als volgt: 9 keer ras/etnische afkomst, 10 keer geslacht en/of gender, 1 keer leeftijd en 1 keer religie.
In 2 testen inzake gender waren er aanwijzingen van mogelijke discriminatie die werden overgemaakt aan het Arbeidsauditoraat.
In de andere testen waren er geen aanwijzingen van discriminatie.
TSW heeft, in samenwerking met andere inspectiediensten en relevante partners, een datamining- en matchingsysteem ontwikkelt voor de proactieve opsporing van mogelijke discriminatie.
De invoergegevens voor dit systeem bestaan momenteel uit relevante onderzoekresultaten van discriminatieonderzoeken van TSW, en relevante rapporten/klachten/zaken van UNIA en het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen (IGVM) van voorgaande jaren. Het model analyseert deze gegevens en maakt vervolgens een ranglijst van ondernemingen die aan de geselecteerde criteria voldoen, met een score die de waarschijnlijkheid van discriminatie weergeeft.
Op dit moment beschikt dit systeem nog niet over voldoende relevante gegevens om een AI-gestuurd model te ontwikkelen omdat er slechts een beperkte hoeveelheid invoergegevens is.
Bovendien is er, afhankelijk van de aard en de fase van de vermeende discriminatie (voor, tijdens of na de arbeidsrelatie), een andere controlemethode vereist.
Momenteel geeft het systeem alleen een indicatie van de waarschijnlijkheid van discriminatie in een onderneming, maar geeft het geen informatie over de aard van de betrokken discriminatie.
TSW baseert zich momenteel dus nog steeds hoofdzakelijk op klachten of meldingen van vermeende discriminatie.
TSW zou graag zien dat de relevante gegevens op grotere schaal in het systeem worden ingevoerd (bijvoorbeeld de resultaten van sectorale onderzoeken over discriminatie die door de sociale partners worden uitgevoerd, de resultaten van academisch onderzoek, etc.) en dat de resultaten worden verfijnd volgens de aard van de discriminatie en de fase van de arbeidsrelatie (ervoor, tijdens of erna) waarin deze zich kan voordoen. Overleg met de belanghebbende partijen blijft nog steeds nodig om het systeem te ontwikkelen en te verrijken met andere nuttige gegevens.
De bijzondere aandacht van TSW voor de strijd tegen discriminatie werd in 2025 geconcretiseerd door de opname van doelstellingen inzake proactieve onderzoeken naar discriminatie als een afzonderlijk actiepunt in het Multi Mannual Control Plan (MANCP) van de dienst.
Vice-eersteminister en Minister van Werk, Economie en Landbouw.
David Clarinval
